Феномен, коли через сито корпоративного відбору пролітають саме ті, хто був абсолютно впевнений у своїй затребуваності, стає системною проблемою в особливо на першому етапі відбору резюме. Програма «Kontrovers — Die Story» провела детальне дослідження, простеживши за долями двох спеціалістів, що представляють різні полюси професійного світу, але зіткнулися зі спільним викликом.
Для 25-річного мюнхенця Марко Хубера зіткнення з безробіттям стало болісним сюрпризом. За його плечима — кілька років наполегливого навчання та диплом у галузі фейшн-менеджменту, який на папері виглядав як прямий квиток в індустрію високої моди. Однак реальність виявилася менш гостинною.
З січня Марко знаходиться в активному пошуку, який досі не увенчався успіхом. «Це не дуже круто — зізнаватися оточуючим, що у мене немає роботи», — зазначає він, описуючи психологічний тиск, з яким стикається молодий спеціаліст у конкурентній середовищі мегаполіса.
Історія Хубера типична для багатьох неофітів: після успішної практики він отримав строковий контракт з обіцянкою зачислення в штат. Але кадрова чехарда в керівництві компанії перетворила усні домовленості в пил. Термін контракту істек, а нові менеджери віддали перевагу не виконувати обіцянки попередників. Послідувавша за цим цепочка співбесід принесла лише формальні, а часто і автоматичні відмови, залишивши дипломованого спеціаліста в стані невизначеності.
Зростання рівня безробіття через загальноекономічну ситуацію та ШІ
Статистичні дані підтверджують, що приватні історії є відображенням глибоких тектонічних зрушень в економіці. Рівень безробіття в Баварії в 2025 році піднявся до відмітки в 4 відсотки. Безумовно, серед власників вищої освіти цей показник традиційно нижче — близько 2,7 відсотка, проте лякає сама динаміка: цифри невпинно зростають у порівнянні з попередніми роками, руйнуючи міф про недоторканність інтелектуальної праці.
Незважаючи на те що Баварія як і раніше виглядає благополучніше багатьох інших федеральних земель, ринок праці тут стає все більш напруженим. Згідно з аналітикою Федерального агентства з праці, основними тригерами негативної динаміки стали загальна економічна нестабільність та стрімка інтеграція штучного інтелекту в бізнес-процеси. Найбільшою проблемою впровадження нових технологій є ангажованість багатьох керівників т.зв. “Штучним інтелектом”.
Агресивний маркетинг компаній, що створюють т.зв. “Штучний інтелект” призвела до того, що люди щиро вірять, у те, що ця система є панацеєю від усіх проблем бізнесу, і що вона з легкістю може замінити спеціалістів. Такого роду компанії швидко втрачають дохід і стикаються з фінансовими проблемами, не кажучи вже про проблеми з якістю продукції або наданих послуг. На ділі ж ми маємо справу з сучасною картотекою — нейромережею. До прикладу: гуглівська нейромережа Gemini відкрито заявляє при спілкуванні, що вона не є ІІ, а є покращеним варіантом системи обробки інформації — мовною моделлю або нейромережею.
Якщо не слухати блогерів, коучів, менторів та інших представників популістських професій, то можна легко знайти інформацію від справжніх вчених та професіоналів, які авторитетно заявляють, що ІІ (ред. система що має мислення, логіку як людина) може бути створений лише коли буде створений квантовий комп’ютер.
Сучасних потужностей навіть супер комп’ютерів та серверів не достатньо для впровадження мисленнєвої системи. Крім цього неможливо повністю замінити людину Штучним інтелектом. Доказом цьому є впровадження професійних нейромереж в медицині та науці. По суті нейромережа як і майбутній ІІ заточена для прискорення процесів при роботі спеціаліста — такий собі помічник, а не заміна. Але покоління хіпстерів, завжди щиро вірить у всі новшества, і вчиться на власних помилках.
В результаті компанії, які пішли по шляху заміни людей на нейромережі, не можуть дозволити собі найм додаткових спеціалістів, віддаючи перевагу оптимізувати існуючі штати замість розширення команд. З іншого боку неконтрольована людиною, ейчаром, нейромережа часто помиляється і відкидає резюме справжніх спеціалістів, про що навіть не підозрює керівництво компанії.
Керівник проєктів відправив 50 резюме за півроку: «Вік занадто великий»
Криза торкнулася не тільки молоді, а й тих, хто перебуває в зеніті своєї професійної форми. 47-річний Томас Хаубольд, досвідчений спеціаліст по металоконструкціях та керівник проєктів, позбувся місця через півроку після виходу на нову роботу. Причина виявилася банальною для епохи глобалізації: його відділ був визнаний нерентабельним і виведений на аутсорсинг.
За останні шість місяців Хаубольд відправив більше 50 резюме і пройшов через десяток виснажливих інтерв’ю. Його висновки звучать як вирок системі найму: «Досвід в наявності, але мій вік просто вважають занадто великим». Хоча офіційно кадрові служби ніколи не озвучують вікову дискримінацію як причину відмови (що карається законом), Хаубольд безпомилково зчитує цей посил між рядків. А молоді ейчарки, що нещодавно випустилися з університету, частенько саме вони є першою інстанцією відбору персоналу по резюме в 99% випадків свої особисті погляди віддають перевагу потребам компанії, в якій працюють.
Всю життя він переходив з однієї стабільної компанії в іншу, але тепер опинився в залежності від державного агентства, яке пропонує вакансії, не відповідні його кваліфікації. Фінансові побоювання починають тиснути на сім’ю: бюджет доводиться прораховувати до цента, відмовляючись від звичного рівня життя.
Скорочення кількості вакансій для висококваліфікованих кадрів
Проблема Хаубольда та тисячі інших експертів криється в різкому стисненні самого ринку вакансій для інтелектуальної праці. Цифри Федерального агентства з праці виглядають удручаюче: якщо в 2022 році в Німеччині було відкрито близько 385 000 робочих місць для висококваліфікованих спеціалістів, то до 2024 року цей показник звалився до 234 000.
Це означає, що конкуренція за решту позицій виросла майже вдвічі, що дає роботодавцям можливість диктувати жорсткі, а часом і дискримінаційні умови. У такій ситуації навіть експертний досвід не завжди стає вагомим аргументом, якщо компанія націлена на максимальне скорочення операційних витрат за рахунок найму більш «дешевих» та молодих співробітників.
Безробітний фейшн-менеджер стає контент-мейкером
Повертаючись до Марко Хубера, ми бачимо зворотний бік медалі: він вважає своїм головним недостатком саме молодість та відсутність багаторічного стажу. Поки батьки надають йому фінансову підтримку, Марко живе в комунальній квартирі та намагається монетизувати свої навички в цифровому просторі. Він став контент-мейкером, записуючи відео про свої будні безробітного та ділячись досвідом проходження невдалих співбесід. Його блог — це не тільки спосіб заробітку, а й терапія, що дозволяє не відчувати себе ізольованим.
Радикальні та дискримінаційні погляди ейчарів нижчої ланки — головна проблема при прийомі на роботу
Сучасний ринок праці Німеччини демонструє парадоксальне протиріччя: на тлі заяв бізнесу про найгостріший дефіцит кваліфікованих кадрів тисячі висококласних спеціалістів не можуть подолати первинний фільтр при подачі резюме. Експерти та шукачі все частіше вказують на прихований бар’єр — ідеологізований підхід співробітників відділів кадрів (HR) нижчої ланки. Мова йде про ситуацію, коли особисті переконання, радикальні погляди або приховані упередження рядових рекрутерів стають непереборною перешкодою для професіоналів, чиї компетенції об’єктивно необхідні німецькій економіці.
На умовах анонімності ми поспілкувалися з шукачем, чия історія наочно ілюструє цей системний збій. Уявіть чоловіка (беженець з України) 40 років з трьома вищими освітами, який практично вільно володіє чотирма мовами та завершує вивчення німецької на високому рівні. Його професійний багаж включає більше 20 років досвіду в маркетингу, керівництво гучними проєктами з мільйонними бюджетами та безупречні рекомендації від провідних європейських та американських компаній. Незважаючи на такий еталонний профіль, за два роки масової розсилки резюме він не отримав жодного запрошення навіть на ознайомче інтерв’ю. Цей когнітивний дисонанс між реальним голодом компаній на професійні кадри та автоматичними відмовами першої інстанції змушує задуматися про якість роботи т.зв. «вхідних фільтрів» у німецьких компаніях.
Вишенькою на торті нашого співрозмовника стала одна з останніх відповідей від однієї з компаній, де молода ейчарка зробила опечатку по Фройду: “Будь ласка не занепокоюйтеся ми ні в якому разі не оцінювали ваші професійні якості”, хоча зазвичай відповідь звучить так: “Не занепокоюйтеся, ми не хотіли зачепити Ваші професійні якості…..”
«Знаєте, за своє життя я побував у десятках країн, мені пощастило жити і працювати в різних іноземних проєктах. Я завжди спостерігав за тим, як і чим живуть люди.
Останні 15 років мене регулярно запрошували в нові проєкти; навіть якщо я сам шукав роботу, це займало не більше двох-трьох місяців, незалежно від країни та знань національної мови цієї країни. Але те, що я побачив у Німеччині, лякає — і не тільки мене.
Забіжу наперед і передбачу думки радикальних коментаторів: я приїхав сюди, щоб бути поруч із сином, і змінювати країну тільки через тимчасові труднощі не планую.
Мою країну тридцять з гаком років Німеччина вчила «правильним поглядам»: громадянським свободам, повазі до особистості, рівності.
Але динаміка розвитку суспільства в самій Німеччині, яку я помітив, за 80 років привела німців від ультраправого радикалізму до ультралівого.
Будь-який політолог розповість вам, що в радикальних підходах немає суттєвої різниці, чи то ліві погляди, чи праві.
Водночас навіть ті, хто не згоден із тим, що відбувається, змушені підлаштовуватися під соціальні тренди, розуміючи: інакше вони стануть як мінімум ізгоями, а як максимум — об’єктами цькування.
Де тепер ті методички, за якими розвинена Німеччина вчила розвиваючуся Україну?
У моєму розумінні громадянські свободи — це не право порушувати закон, керуючись принципом: «Я роблю що хочу, і мені плювати на інших».
І подібних проблем безліч. Все починається з відсутності елементарної поваги до чужого простору: коли в транспорті люди не пропускають тих, хто виходить, не знімають громіздкі рюкзаки (зачіпаючи при повороті голови пасажирів, що сидять, і дітей) або юрмляться біля виходу. А більш нахабних людей, ніж баварські велосипедисти, я у своєму житті ще не зустрічав.
Рівність — це насамперед рівність можливостей, незважаючи на гендер, орієнтацію, вік чи сімейний стан.
Те, що ми бачимо зараз — це трансформація сексизму: тепер він спрямований проти чоловіків. Ми бачимо ненависть до м’ясоїдів, до людей із достатком і навпаки.
Я особисто підтримую тільки шлях рівності можливостей — і це моє законне право!
Поки радикальні погляди не домінують повсюдно, але, дивлячись на те, як ідеологи обробляють молодь через соцмережі, можна легко передбачити ситуацію через 10 років.
Ми вже бачимо, як неохайні радикалки вчать молодих дівчат бути “мужланами”. Якщо така дівчина скандалить або застосовує силу до партнера — це підноситься як її право. Але якщо чоловік на секунду емоційно підвищить голос, навіть благаючи припинити цькування, він автоматично визнається «аб’юзером».
Чи замислювався хтось про це?
Я пів життя боровся з противниками демократичних цінностей і тепер бачу, що в Німеччині ці цінності повністю викривлені.
Після того як я, будучи зразковим батьком, отримав погрози з Югентамту (тому що держслужбовиця навіть не перевірила інформацію, почавши спілкування зі мною як зі злочинцем-рецидивістом), я не дивуюся, що при пошуку роботи особисті радикальні симпатії та погляди часто переважають над професіоналізмом»
, — резюмував розмову наш співрозмовник.
Ідеологічні квоти проти здорового глузду
Спілкування з джерелами в мюнхенському Джобцентрі та консалтингових компаніях, що надають послуги коучингу для шукачів, підтверджує: проблема носить масовий характер. За словами інсайдерів, в останні роки в HR-служби прийшло покоління молодих спеціалістів, які часто переносять свої особисті політичні або соціальні погляди в професійну сферу. Без відома керівництва та офіційного схвалення ради директорів, такі співробітники починають проводити власну «селекцію» кандидатів.
Методи цієї тіньової фільтрації різноманітні: від негласного відсіву резюме за віковою ознакою (прихований ейджизм) до встановлення особистих гендерних квот. У ряді випадків рекрутери навмисно ігнорують чоловічі резюме або кандидатури шукачів з іноземними іменами та прізвищами. Така практика прямо суперечить інтересам бізнесу, який потребує досвіду та компетенцій, а не дотримання суб’єктивних ідеологічних балансів, нав’язаних співробітниками початкового рівня і що є в певних колах суспільства таким собі трендом.
Дискримінація по імені: доведений факт
Нещодавно загальнонімецькі ЗМІ висвітлили результати розслідування, яке юридично підтвердило наявність системної дискримінації. Жінка, що має ступінь доктора наук, отримала відмову у великій компанії після подачі документів під своїм справжнім ім’ям. Через деякий час вона відправила те ж саме резюме, змінивши особисті дані на типично німецькі, і була негайно запрошена на співбесіду. Судове розбирання закінчилося перемогою шукачки, проте цей випадок — лише верхівка айсберга.
Ситуація ускладнюється впровадженням штучних квот, про що на правах анонімності розповів співробітник однієї з великих хай-тек корпорацій. За його словами, всередині HR-відділів іноді приймаються рішення шукать виключно представників певних груп — ЛГБТ, етнічних меншостей або жінок — просто тому, що, на думку рекрутера, чоловіків або осіб певної національності у відділі вже занадто багато.
При цьому реальна нестача рук і упущена вигода від відсутності потрібного спеціаліста в розрах
унок не приймаються. Закон забороняє сегментацію за статевою або національною ознакою, але на практиці його норми дотримуються лише формально, в текстах оголошень (ред. і то не завжди), тоді як реальний відсів відбувається за закритими дверима на першому етапі розгляду заявки.
Бюджетний кризис та кадровий тупик
Тот факт, що безпосередні керівники департаментів часто навіть не знають про дії своїх нижчестоящих підлеглих з HR, створює небезпечний прецедент. Компанії витрачають величезні кошти на хедхантинг та коучинг, в той час як потрібні їм спеціалісти роками висять у базах даних з поміткою «відмова». Цей замкнутий круг не тільки демотивує шукачів, а й підриває конкурентоспроможність німецького бізнесу в довгостроковій перспективі.
Як вийти з цього тупика, експерти поки сказати не можуть. Очевидно одне: якщо особисті симпатії та радикальні погляди рекрутерів продовжать домінувати над професійними якостями кандидатів, економіка регіону ризикує зіткнутися з деградацією управлінських та інженерних шкіл. Баварія, що традиційно вважалася локомотивом прогресу, може опинитися в ситуації, коли технологічний та економічний потенціал буде принесений в жертву суб’єктивним уявленням про соціальну справедливість окремих співробітників відділів кадрів. Баварія ризикує в довгостроковій перспективі повернутися до часів. коли це була суто сільськогосподарська та бідна земля.
Хто винен у цій системній кризі — вирішувати кожному, але наслідки торкнуться всіх верств суспільства.
Ситуація на ринку праці Німеччини знаходиться в точці біфуркації. З одного боку, в найближче десятиліття 13 мільйонів «бебі-бумерів» уйдуть на заслужений відпочинок, що повинно створити кадровий дефіцит. З іншого — автоматизація, особисті погляди нового покоління рекрутерів та економічний спад можуть призвести до того, що багато хто просто змушений буде жити на допомогу по безробіттю, що створить ще більшу нагрузку на бюджет Землі та федерації в цілому. Що логічно призведе до дефіциту бюджету, інфляції і знову до скорочення вакансій, і так по колу.
Тим не менш, історія Томаса Хаубольда отримала несподіваний і надихаючий фінал, буквально кілька днів тому, поки готувався наш матеріал, після місяців тиші він отримав пропозицію від фірми по виробництву будівельних риштувань. На посаду керівника проєктів його прийняв шеф, який значно молодше самого Хаубольда, але зумів розгледіти в його досвіді не тягар, а стратегічний актив.
Цей приклад доводить, що, незважаючи на радикальні погляди, популярні серед молодих ейчарів та сучасних економічних потрясінь, людський капітал і фундаментальні знання залишаються ключовою ланкою, здатною переконати навіть самого скептичного роботодавця.
Latest Posts
